职场性骚扰的处理与应对｜广东金本色律师事务所

在“职场性骚扰”的相关案例中，有较大一部分是用人单位在处理职场性骚扰的加害方过程中所引发的劳动争议。但是 主管人员纵容加害方性骚扰行为的，单位能将其解雇吗 ？

2022年7月6日，最高院公布了第32批指导案例，其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了 用人单位的管理 人员 对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施 ，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形 ，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。

任某是霍尼韦尔公司员工，郑某是任某的部门主管。 任某在职期间，遭遇了 郑某上级邓某的职场性骚扰 。

邓某给任某发了多条暧昧微信，任某将暧昧微信截图发给郑某询问如何处理，但郑某不仅未采取积极措施，却 以任某工作表现不达标、不合群为由 ，向人事经理咨询希望解除与任某的劳动合同，人事经理认为任某的行为不符合解除劳动合同的条件，拒绝了郑某。

同时，人事部门向任某了解情况后，对郑某展开内部正式调查，调查认为郑某未尽经理职责，在下属反映遭受上级领导的性骚扰行为后，未采取任何措施帮助其不再继续受骚扰，反而对下属打击报复，违反公司规定，即日起解除劳动合同。

郑某不满，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。

“用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。 管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。 ”

《民法典》第1010条规定，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

在实务中，企业的高级管理人员和特定的管理部门（如人力资源部门、合规部门、法务部门）通常是 履行防治性骚扰职责实际责任人 。

若管理人员在得知性骚扰的事实甚至接到受害员工投诉后仍漠视不理，甚至姑息纵容、打击报复的，无疑会助长违法行为人的恶劣行径，同时也将本就处于弱势地位的受害者置于孤立无援的绝望境地，这种消极行为对劳动者安宁的工作环境及与用人单位的信任关系将造成极大的破坏。

因此，在很多企业的规章制度中， 相关责任人未履行防治性骚扰职责的，均属于严重违纪的“红线” ，一旦发生，将直接导致劳动关系的解除。

值得注意的是，本案当中之所以用人单位能够取得合法解除的有利结果，与其在规章制度上的充分释明，以及调查、处理阶段良好的取证意识是密不可分的。

换而言之，对用人单位而言，仅仅意识到防治职场性骚扰的管理责任还远远不够，建立践行完善的合规调查体系，明确涉及性骚扰不当行为的纪律处分措施，才能够在职场性骚扰举报或发生时从容应对。

181号指导案例的态度表明当用人单位内部的规章制度明确规定了性骚扰防治机制、相关管理人员的职责以及应对性骚扰的规定动作时，该管理人员不履行岗位职责，将构成严重违反规章制度，此时用人单位有权解除与其的劳动关系。

在制定相关规章制度后，企业还应及时向员工公布相关规章制度并征求员工的意见，履行 民主程序 的相关要求，确保制度的合理性和有效性。

除了规章制度之外，企业应明确处理职场性骚扰相关的部门和程序。

通常而言，企业可安排法务部门或人事部门对职场性骚扰事件进行处理；部分有条件的企业，也可以 设立专门的调查部门或专门的委员会受理员工的相关投诉 。

员工应知悉企业内部的投诉渠道，相关受理部门应在收到员工投诉后，遵循及时、客观、全面的原则开展调查，在程序上做到公平公正，并保护涉案员工的隐私，防止受害人再次受到伤害。

调查部门应及时约见投诉员工，详细了解事件经过，指导员工对已有的证据材料进行妥善保存，避免在后续应对劳动仲裁或诉讼的过程中因证据不足而败诉。

另外，在此基础上，企业还应及时约见被投诉的员工，开展调查工作，并制作调查报告。

无论具有骚扰行为的员工职级如何，对职场性骚扰秉持“ 零容忍 ”态度，明确规定员工存在职场性骚扰行为的，构成严重违反用人单位规章制度，该情形下企业可 单方即时辞退实施职场性骚扰 的员工，并无需支付解除劳动合同的经济补偿。

同时可在出具解除劳动合同的证明中 醒目备注 解除的真实原因与具体情形。

必要时， 企业应考虑引入外部律师或调查团队协助企业进行调查处置 ，以帮助企业应对潜在的劳动仲裁或诉讼。

调查完毕后，应及时向管理层提交相应报告，并根据案件情节的轻重和企业的规章制度给予不同程度的惩戒处分，包括： 赔礼道歉、调岗、降职、警告、解除劳动合同 等。

此外，需提醒企业注意的是， 如果企业未将职场性骚扰列入严重违章/违纪行为，此时解除职场性骚扰员工的行为是否合法 ？

鉴于 《女职工劳动保护特别规定》第11条设置了 企业有义务在劳动场所预防和制止对女职工的性骚扰 。加之企业有保障工作场所劳动安全的义务。 故当员工发生职场性骚扰行为，企业有权作出处理。

即使企业未 将职场性骚扰明确列严重违章/违纪行为，解除劳动关系也是合法的 。

只不过裁审机构会 特别注重 员工的违纪行为与企业解除劳动关系的行为之间是否符合 比例原则 ，一旦认定企业违背了“最后手段”规则，此时企业 存在违法解除支付赔偿金或继续履行劳动合同的法律风险 。

企业应对员工进行反职场性骚扰的培训， 事先预防性骚扰事件的发生 ，同时便于员工更加清晰地了解性骚扰的定义、形式、相应的后果； 告知员工有关企业内部处置职场性骚扰的流程 ，并提醒员工保存受到侵害的证据材料。

在进行相应培训时， 应要求员工进行签到 ，以便在潜在劳动仲裁或诉讼中为企业有关规章制度提供佐证。

同时，一旦员工因涉嫌性骚扰向有关部门投诉或提起诉讼，用人单位也能以此作为“已采取合理预防措施”的证据，争取适当免责，保护企业的合法权益。

1）在不侵犯员工个人隐私的前提下， 在办公场所合法合规地安装监控设备 ，且尽量不留监控死角，以期威慑职场性骚扰的发生，并有助于保存性骚扰的证据。

企业需注意的是，安装监控设备应当按规定进行报批备案 ，具体可咨询当地公安机关。

企业所安装的摄像头应面对整个办公场所，不应只针对特定的某个人。

2）尽量采取 集体办公或半封闭办公 的工作方式，避免设置独立或私密性过强的办公空间。

确需独立办公环境的， 尽量采取透明的设计 ，同时避免形成隔音性过强的密闭空间，不给职场性骚扰创造客观条件。