离职员工是否有权要求单位支付年终奖？｜广东金本色律师事务所

离职员工的年终奖发放问题向来颇有争议，由于法律对于年终奖的发放规则、发放条件、发放方式并没有明确的规定。

实践中倾向于认为年终奖的发放 属于企业自主用工管理的范畴，因而各地司法实践的处理尺度也存在一定的差异。

近日，最高法发布的第32批指导案例中 第183号案例 对于离职员工的年终奖发放问题做出了重要指引，对于各地类案的审判均具有指导意义。

本期，小金以该案例为引，对 离职员工的年终奖发放问题进行探讨。

2011年1月，房某与某保险公司建立劳动关系。

2017年 12月29日，由于组织架构调整、战略规划部被裁撤等原因，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由， 单方解除了与房某的劳动关系 。

房某遂向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委提起了劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2017年度年终奖等款项。

关于本案争议焦点之一的年终奖， 公司辩称 ，该奖金一般会在次年3月份左右发放，且公司《员工手册》（已经房某签字确认）明确规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。房某在年终奖发放前已离职，因此不应当享有该等年终奖。

本案的仲裁委及一审法院上海市黄浦区人民法院均支持了公司的上述主张 ，认为年终奖系企业根据本年度的经济效益、结合员工工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，企业具有一定自主权，而房某离职属于公司奖金发放规则明确规定的不予发放的情形，因此公司无需支付房某2017年度奖金。

但 二 审法院却推翻了一审法院关于年终奖的前述认定 ，判决该公司应当支付房某2017年度奖金。

“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的 离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度 等因素进行综合考量。

用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但 劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。 ”

本案中，虽然公司的规章制度有关于“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”的明确规定， 但二审法院认为 ，房某并非主动辞职或过失被辞退，而是因为公司对其组织架构进行调整而导致房某的劳动合同被解除。

其次，房某离职时间为1 2月29日，且12月30日和31日为周末，表明其在2017年度已在公司工作满一年。

最后，在公司没有相反证据的情况下， 二审法院推定房某已经完成了年度工作任务且符合年终奖的发放的条件 。

基于上述理由，二审法院最终认定公司仅凭房某在年终奖发放之前已离职为由而不应享有该笔奖金的主张缺乏合理性，从而支持了房某2017年度年终奖的诉求。

• 规定或约定的内容是否违反强制性法律规定；

• 规定或约定的内容是否具备合理性；

• 用人单位的规章制度是否履行民主公示程序。

如果用人单位虽未就年终奖有书面规定或约定，但 存在发放年终奖的惯例，且该惯例可以体现出年终奖的发放条件及计算标准 。

那么该“惯例”有可能被认定为已经使员工产生了一定的信赖，用人单位仅仅以关于年终奖没有具体的规定或约定为由进行抗辩时便有可能不会得到支持。

此外，如果用人单位对于年终奖的发放既有书面规定或约定，又存在与规定或约定内容不同的发放惯例，仲裁委及法院将根据事实情况查明规定或约定是否实际执行，并 根据执行情况进行裁判 。

劳动合同期满终止、劳动者主动辞职等情形，用人单位与劳动者均不具有主观过错，此时则需要 综合劳动者离职时间、工作表现和单位的相关规定 等多方面因素综合考量。

例如，与183号指导案例案情相似的一个案件中，劳动者同样因客观情况发生重大变化被合法解除劳动合同，但基于是否工作满一个考核周期，以及公司具体规定的不同，最终呈现出截然不同的裁判结果。

在员工离职管理过程中， 注意收集和保存离职员工关于奖金发放实质要件是否达成的相关证据 （例如工作表现标准、业绩完成度等），尤其是对于公司方主动解除或终止的情形，更不能忽视离职前绩效考核的评估情况。

而对于主动离职的员工，为了减少日后潜在的奖金争议，也可以在离职流程中设置相关环节， 要求员工对其不再享有年终奖的事实进行书面确认 。