非全日制用工，你真的了解吗？｜广东金本色律师事务所

近年来，随着劳动立法的日趋推进，企业的用工成本、用工风险也日益提高。

非全日制用工作为灵活用工 较为常见和主流的一种用工模式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性，在实践中受到很多企业的青睐。

本期小金就带你就一起来了解一下非全日制用工。

不同于大家熟悉的“临时工”“兼职工”，非全日制用工是《劳动合同法》规定的一种 法定用工方式 ，属于劳动关系的一种。

根据 《劳动合同法》第六十八条 规定，非全日制用工是指 以小时计酬为主 ，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间 不超过4小时 ，每周工作时间累计 不超过24小时 的用工形式。

非全日制用工可谓“灵活性有余，稳定性不足”，作为全日制劳动关系的补充用工形式， 更适合只有部分闲暇时间的劳动者 ，让他们可以充分利用剩余的时间创造价值。

但非全日制劳动者在工作上投入的时间、精力有限，只适合将安排在 非核心、临时性、可替代 的岗位上。

用人单位应当严格遵守非全日制用工关于工作时间、工资计发周期的规定，如果突破规则，则存在被认定为全日制劳动关系的风险。

非全日制用工劳动者可能同时与数个单位存在劳动关系，甚至这些单位之间 有可能存在竞争关系。

如果不加强用工管理和商业秘密保护，用人单位的商业秘密也有被泄露的法律风险。

非全日制用工下用人单位具有为劳动者缴纳工伤保险的法定义务，基于非全日制用工人员流动性大、人员增减调整方便，许多用人单位忽视相应的工伤保险缴纳义务，或者是当地的社保政策限制， 无 法单独购买工伤保险 。

同时，部分劳动者为获得更多报酬也不要求单位缴纳社会保险，此种情形下，一旦劳动者发生工伤事故，用人单位须按照《工伤保险条例》等规定的标准向工伤者支付相应 工伤保险待遇 。

由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个以上的用人单位签订劳动合同，用人单位应当加强对非全日制用工 的管理，在招聘时 了解劳动者可能同时存在的其他用工情况 ，以减少用工风险。

采取 每天打卡或签到、签退 的方式做好日常的考勤管理，并保存好出勤记录，同时制作非全日制用工工资表，保留支付、签收凭证，工资支付周期 不得长于15日 以及工资标准不得低于当地最低标准。

一旦双方出现纠纷，可以证明用人单位是否严格执行了非全日制用工劳动时间的法规规定。

非全日制用工 每周不得超过24小时 ，如果用人单位违反上述规定安排劳动者每周工作时间超过24小时，则很容易被认定双方建立了全日制劳动关系，用人单位将面临巨大的法律风险。

因此，必须严格执行每周24小时的工作时间上限，同时要 避免与非全日制员工约定试用期 。

加强商业秘密保护防止非全日制员工同时与多个用人单位交叉工作时有意或无意地泄密。

对于 管理层 或者 某些关键的岗位 不建议使用非全日制用工，要与涉密的非全日制员工签订保密、竞业限制协议等。

用人单位有义务为非全日制员工缴纳工伤保险费，如未缴纳工伤保险费，则相应的损失将由用人单位自行承担。

因此用人单位应积极为员工 办理用工登记并缴纳工伤保险费 ，如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买 雇主责任险 等商业保险以适度降低公司的风险。