​试用期的用工风险，你了解吗？｜广东金本色律师事务所

试用期是指用人单位对员工工作能力、工作态度、身体情况等进行考察的时间期限。

实践中，一些用人单位对试用期劳动关系的管理认识存在这样或那样的误区：有的单位认为试用期内可以随便辞退员工，有的单位认为试用期考核不合格可以延长试用期，有的单位则在给员工调岗后再次约定试用期。

这些行为的背后暗藏着法律风险，一旦员工提起仲裁，用人单位将可能面临支付赔偿金、补发工资等法律风险。

今天小金就带大家了解下 劳动合同中试用期的那些事 。

如果用人单位要与劳动者变换工作岗位或续签劳动合同，为防止劳动者不适合新岗位的风险，建议用人单位在续签劳动合同之前，将劳动者调至新岗位进行考察，进行相应的岗位试用，代替试用期考察。

很多用人单位都认为其在试用期内可以随时单方解除劳动合同，且无须向劳动者支付经济补偿金。 这种错误的认识将导致用人单位面临违法解除的法律风险。

我国法律对试用期内用人单位的单方解除权有严格限制， 《劳动合同法》第21条 规定，只有在以下法定情形下用人单位在试用期内才享有 单方解除权 ：

1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）严重违反用人单位的规章制度的；

3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

6）被依法追究刑事责任的；

7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

试用期还有独有的劳动合同解除理由 ：在试用期间被证明不符合录用条件。

录用条件是指用人单位根据具体岗位制定的需求标准，用以衡量劳动者是否能胜任该岗位。

为了 在试用期适用“不符合录用条件”解除劳动合同时，减少不必要的纠纷，用人单位对于录用条件要在签订劳动合同时，以诚信为基础，通过劳动合同或单独文件等 书面形式具体明确的列出 ，如： 明确具体的违纪次数或以每月绩效考核结果为准等。

若用人单位与员工对转正后工资有争议的，依照 《劳动合同法》第11条 规定“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬”，即用人单位应 参照相同岗位 的转正工资支付员工工资差额。

（主张二倍工资差额的诉讼时效示意图）

经济补偿按员工 在本单位工作的年限 来支付。 不满6个月的，按半个月算，6个月以上不满1年和每满1年的，按1年算。

月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 用人单位违法解除或者终止劳动合同的赔偿金为经济补偿标准的二倍。

需要注意的是，用人单位支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

《劳动合同法》第20条规定，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

现实中用人单位常将试用期工资约定为转正工资的一半，此约定并不符合相关法律规定。

用人单位应依法合理制定试用期工资，在维护自身权益的同时，兼顾员工的权益。

实践中，用人单位因试用期非法解除而败诉的原因大多是无法证明劳动者不符合录用条件，对于不符合录用条件的证据搜集，可以从以下角度着手：