不能胜任工作员工的妥善处理之道｜广东金本色律师事务所

用人单位辞退员工的情形有不少种，其中最多的一种要属 “员工不胜任工作” 了。 当员工的工作表现不佳，能力不够时，用人单位便会考虑辞退员工，但在此过程中经常引发劳动争议。

用人单位说员工不胜任工作，员工说自己的能力符合公司要求，两者之间对是否不胜任工作达不成一致性的意见，劳动争议便由此而生。

此时一旦发生争议，员工是否不胜任工作，其 举证责 任在 于 用人单位 ， 所以最终是要求公司拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。

那么，究竟如何做“不能胜任工作”的认定呢？

首先要了解员工“不能胜任工作”的定义，这是避免解雇员工法律风险的前提。

“不能胜任工作” ，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

用人单位应如何证明员工“不胜任工作”？

用人单位判定员工能否胜任工作，应以事先经合法程序制定，且公示给劳动者的评判标准加以评判，且该评判标准应当是一个全面、客观的标准。

劳动者不胜任工作，可能是因为劳动者个人能力、主观工作态度或不具备岗位所要求的学历、资格等多种原因， 总归是由于个人原因 。

如果是用人单位的原因或者其他外界因素造成的，就不能认定为不胜任工作。

当用人单位计划使用“不胜任工作”进行解除时，可参考以下流程操作：

1）不胜任工作的判定和证据非常充分，已经取证完成；

2）与员工进行谈话，通知不胜任工作的情况，并保留沟通的相关证据；

3）确定进行调岗还是培训，进行调岗和培训的通知和安排；

4）掌握调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，保留相关证据；

5）经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，发出不胜任工作解除劳动关系通知书，如提前一个月通知，支付N倍经济补偿金，如未提前1个月通知，支付“N+1”倍经济补偿金。

至于调岗或培训多久后可再次进行评估，用以确认员工仍然不胜任，并没有明确的法律规定，但是应该具备合理性。

如调岗2天，就马上再次给出不胜任的结论，明显合理性不足。

以上流程，任何一步出问题，都可能被认定为解除依据不充分，被判定为违法解除。

用人单位如果“以不能胜任工作”为由解除与员工之间的劳动合同，得不到仲裁机构或人民法院支持的风险极大，根据上述的原因分析，评价员工是否胜任工作， 应当对其进行绩效考核，并且确保绩效考核合理合法 ，同时用人单位需承担相应举证责任。

综上，小金认为，用人单位针对员工不能胜任工作时的应对措施主要从以下方面把握：

用人单位应当根据“员工岗位职责”来拟定科学的能力考核标准：