企业降薪的风险与合规操作｜广东金本色律师事务所

劳动报酬是劳动者向用人单位提供劳动后所应当获取的收入。

因劳动报酬关乎劳动者的切身利益，《劳动法》、《工资支付暂行规定》等法律法规均规定，“用人单位应当按时向劳动者支付劳动报酬，不得克扣或无故拖欠劳动者工资”。

然而实践中，受市场环境、经济形势、劳动者自身能力等 多方因素影响，降薪的现象普遍存在。

实际上，单方降低工资水平属于违反劳动法规定的行为，用人单位想要调整劳动者工资水平，必须建立在与劳动者协商一致并取得劳动者书面同意的基础上。

在削减成本的同时， 企业降薪行为是否存在法律风险？企业如何通过合规的操作方式减少降薪过程中的法律风险？ 本文将一一为您解析。

即劳资双方根据 《劳动合同法》第三十五条 的规定经协商一致后对劳动报酬进行变更。

在此情况下，只要双方协商变更的内容 不违反法律法规的强制性规定 （例如协商降薪应当不低于当地最低工资标准），则劳动合同变更应当认定为有效。

用人单位应当 注意保留证据 证明降薪经过双方协商一致，例如劳资双方签署的劳动合同变更协议、薪资调整协议等书面文件，如企业通过谈话的方式与劳动者协商降薪，应当签署谈话备忘录。

特殊情形下，现行法规规定用人单位可以在特殊时期内 以低于正常劳动报酬的标准向劳动者支付薪资 。

例如， 《工资支付暂行规定》第十二条 规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

又如， 劳动者病假期间 ，法规允许用人单位按照低于正常工作期间的标准向劳动者支付病假工资。

因此，当出现法定特殊事由时，用人单位可以在特定期间内降低员工的劳动报酬， 但企业应确保降薪符合法定特殊事 由，且降薪幅度与法定标准相一致 。

即当员工出现企业内部管理制度规定的情形时，企业 依据合法有效的规章制度 对员工进行降薪。

规章制度的制定和实行是企业行使用工管理权的重要方式，司法实践中，绝大多数司法机关均支持用人单位依照内部管理制度对员工实行降薪，但依据内部制度合法降薪应当 同时满足如下条件 ：

（1）规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定；

（2）规章制度的制定过程合法有效，包括经过民主程序、经员工签收或公示程序等；

（3）员工的情况符合规章制度中规定的应当降薪的情形。