近日，继前任新东方老师董宇辉带货刷屏全网之后，一条名为 #新东方辞退拒调岗员工被判赔38.25万#
的话题再度将新东方送上了热搜。
葛某于2013年11月7日入职新东方公司，劳动合同约定甲方聘用乙方在产品技术开发工程师岗位工作，且甲方有权根据生产经营的需要，合理调整乙方的工作岗位。
后新东方公司安排葛某调至产品技术支持工程师岗位， 葛某以公司降级为由拒绝接受调岗
。
新东方公司于2021年4月17日出具了 解除劳动合同通知书
，葛某认为新东方公司违法解除劳动合同，遂起争端。
一审法院认为， 新东方公司在公司生产经营情况未发生明显变化时
，让员工从技术开发岗位调至技术支持岗位，显然会对员工的职业发展产生一定影响，该 调岗缺乏相应的合理性
，员工有权拒绝调岗。
新东方公司以员工不服从公司调岗，未到新岗位报道为由解除劳动合同属于违法解除，应当支付经济赔偿金382500元。
二审支持了一审判决。
从“新东方辞退拒调岗员工被判赔38万”可见，尽管用人单位作为市场主体拥有因生产经营需要等调整员工工作岗位的用工自主权，但在实务中，由于调岗涉及员工的切身利益， 用人单位在行使员工调岗自主权时往往会受到诸多限制
。
即使《劳动合同》中约定用人单位有权 根据生产经营需要随时调整员工工作岗位
，在司法实践中，仲裁员或法官在遇到该类型案件时，因《劳动合同》范本为用人单位提供，先天具有不平等的属性，仍会对用人单位 调整员工工作岗位的必要性、合理性和程序合规性等加以重要审查
，以平衡劳资双方的权益。
因此，建议用人单位可在调岗前后，从以下几个方面予以注意：
除《劳动合同法》第40条、《工伤保险条例》第36条中规定的用人单位可以
依法单方为劳动者调岗的三种情况 外，（①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的。），用人单位可在《劳动合同》中
约定当自身生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时 ，自主调整员工工作岗位。
同时，建议用人单位与劳动者签订劳动合同时，应 明示配套相应的《岗位说明书》
。
在这里需要注意的是，该《岗位说明书》并非仅为某一个具体岗位的职责说明，而是对
多个相关联的、具有共性的类似具体岗位进行说明。
这样当用人单位有调岗需求时，用人单位就可以在《岗位说明书》范围内的多个岗位间对劳动者进行调岗。
用人单位应注意，即使在劳动合同中约定了“单方调岗条款”，在行使员工调岗自主权时，仍应从以下几个方面进行单方调岗的必要性、合理性核查：
1) 是否属于自身生产经营变化、部门取消调整等的需要，是否具备合理性证明材料，如部门设置调整的 证明文件
等（注：实践中证明“自身生产经营需要”举证难度较大）；
2) 调整后的岗位是否为员工所能胜任、是否与调整前的岗位有一定关联、工资待遇等劳动条件是否无不利变更等；
3) 目的是否是正当的，是否存在侮辱或惩罚性质。
根据本单位不同岗位的主观表现、职责内容、工作量化与结果反馈等设计
不同权重的绩效管理制度 ，明确可衡量、可控制、可审计的绩效考核范围，对员工进行月度、季度或年度绩效考评，并将
考评结果与员工的岗位、薪酬 调整等挂钩
，以此作为调岗依据。
例如： 在规章制度或者劳动合同中约定，当劳动者出现月度或季度连续两次考核不合格者，单位有权调整劳动者的工作岗位或降级、降薪，劳动者对此无异议。
公司在调整员工工作岗位时需遵循一定的程序要求，
应履行必要的告知（采取书面形式）和解释义务 ，并应向员工明确调整后的岗位的绩效考核制度、标准等，做到有理有据。
如与员工协商一致调整岗位的，需要员工及时签订相应的协议。
公司自主调整或者按约调整的应发出相应的 调岗调薪书面通知
，让员工及时签收 ，并尽量争取员工同意调岗调薪并签署书面材料。
如未能与员工协商一致，也应确保调岗调薪通知已送达员工， 如采用EMS、邮箱、微信等形式送达
。
公司在调岗沟通过程中要有意识固定相关书面、录音证据（不论协商成功与否），及时记录协商调整内容及结果，以备万一。
员工同意调岗的 ，应让员工签署调岗文件（协议或通知），包括薪资确认书、新岗位绩效考核标准、调整后的岗位职责、考勤制度等文件。
员工虽未书面同意调岗调薪，但实际到新岗位报到的 ，则应注意考核、考勤，并保留相关记录；同时尽量缓和关系，争取平稳过渡，形成既成事实（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第11条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”）。
员工因不同意调岗调薪而旷工 ，应保留期间各类考勤、催告等书证，以留存证据。
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