以员工旷工为由扣发工资的法律风险应对｜广东金本色律师事务所

近三年在疫情的影响下，员工的工作方式已然发生了很大改变，客观情况有时不允许员工到约定工作地点打卡坐班，给企业的用工管理带来很大挑战。

后疫情时代， 居家办公 和移动办公 成为新的潮流和趋势，员工的灵活度似乎越来越高，工作沟通往往在微信、钉钉等线上工具中就可以完成。

不可否认这确实是社会的进步，但也存在个别员工 利用其作为不到岗甚至不工作的理由 。 面对这种情况，企业在应对时往往会采取以员工旷工为由拒发工资 加以约束制衡。

需要注意的是，该操作有其严格的合规要求，稍有不慎可能给企业自身带来法律风险。

本期，小金旨在阐明企业在因员工旷工而扣发工资时需要考虑的合规要点，为企业规范用工管理和预防涉诉风险提供参考。

现行法律对“旷工”这一概念没有做出具体规定。

经检索，仅发现在《 劳动部关于<企业职工奖惩条例>有关条款解释问题的复函 》（劳力字〔1990〕1号）（已失效）中曾经对其进行了一定程度的阐释，即《企业职工奖惩条例》第十八条规定的“职工无正当理由经常旷工……”。

一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班，连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天，即属于无正当理由经常旷工。

根据该回复推知，“旷工”一般是指“ 不按规定履行请假手续，又不按时上下班 ”。

1）企业有权单方解除劳动合同

根据 《劳动合同法》第三十九条 ，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。

本法条的适用前提指向单位制定的规章制度，即如果员工的旷工行为在用人单位的规章制度中有明确规定且已产生严重违反的后果，则满足该法条的适用条件，企业有权单方辞退员工。

2）企业有权扣发旷工期间的工资

发放工资是企业用工的基本义务，旷工期间工资能否扣发，存在一定争议。

根据 《劳动合同法》第三十条 ，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，并没有规定可以扣发工资的情形。

在部分地方规定中则对此直接或间接地加以肯定和明确，即无正当理由不提供劳动或旷工的情况下，单位可以不予支付该期间的工资。

如果企业的劳动规章制度被认定为违法，则可能产生下列法律后果：

根据 《劳动合同法》第三十八条 ，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动合同。

根据 《劳动合同法》第八十条 ，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，企业在劳动仲裁或诉讼中，应当对自身做出扣发工资决策的合法性举证， 包括旷工事实以及扣发工资的依据 等。

对于大中型企业来说，考虑到员工众多， 建议可按照职工代表大会讨论和提意见 ，经工会或职工代表协商确认的方式，完成劳动规章制度的制定。

对于小微企业来说，因员工较少，可采用 全体员工召开会议 的方式，讨论并通过劳动规章制度。

在此期间，企业应当将 各个阶段通知 、开会人员签到表 、会议纪要 等进行书面存档。

如果前述文件是以电子方式通知， 建议以企业邮箱送达邮件的方式 ，避免仅通过微信或QQ即时通讯工具进行通知。

发生纠纷后，还应及时对电子证据进行 公证 ，增强证明力。

关于公示的方式，法律法规并没有强制性规定。

在实践中，下列方式均可，但需注意使用方式及需要配合使用的 确认方式 ：

第一，发放员工手册，并要求员工手写签署签收表；

第二，公告栏张贴或企业网站公示，并拍照或截图以及要求员工手写签署确认表；

第三，向员工工作邮箱发送电子邮件，并要求员工邮件回复确认。

在司法实践中，是否旷工以及旷工天数往往是劳资双方的事实争议焦点。

为了避免就此发生分歧，建议企业在日常用工管理过程中， 制定考勤表 ，列名员工未出勤的情况，并由员工手写签名或邮件回复确认 。

为补强该方面证据，企业应在认定员工旷工前，向其发出催促通知， 限期要求其到岗或说明无法到岗的理由 ，并告知其法律后果。

如果员工拒不到岗或未能提供正当理由，则可进一步印证其旷工事实。

受疫情影响，工作地点和方式的被迫改变模糊了工作状态的界限，给旷工的认定带来了一定困难。

为明确起见， 建议企业及时根据实际情况调整劳动合同和规章制度中对工作地点和方式的表述 ，如弹性工作制或变更工作地点等。

为确认员工的工作状态，可要求员工定期汇报劳动成果或过程性进展。如果员工与企业持续进行工作沟通，则一般不宜认定为旷工。

在当前劳动法体系下，员工作为弱势群体受到天然保护，旷工是企业为数不多的据以扣发工资或辞退员工的法定事由。

因此企业在操作时一定要确保各项依据和实施严格合规合法，并注意对相关证据的留存，避免因举证不能或程序不合规导致扣发工资被认定缺乏合法依据，使企业面临经济损失或遭受行政处罚等风险。