用人单位如何管理低绩效员工？｜广东金本色律师事务所

绩效考核是用人单位管理员工，行使用工自主权的重要手段之一。通过绩效考核，可以激发和保持劳动者的工作积极性。

对于低绩效的员工，用人单位可以通过调整工作岗位、工资报酬对其实现有效管理。但针对长期无法改善绩效结果的员工，用人单位往往只能选择单方解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条、第四十条均赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利。

用人单位因员工长期处于低绩效状态时， 可以选择哪些合法合规的解除路径 呢，本文重在阐述相关问题。

低绩效员工 ，是在企业里业绩排在末位的员工。这些员工不仅业绩排在末位，更由于其不求上进的状态，而影响着周边的员工。

一个不能旗帜鲜明的处罚低绩效员工的企业，员工整体绩效会出现逐渐下滑的局面；一个不能及时辞退低绩效员工的企业，难以形成优秀的企业文化，并引领企业基业长青。

因此，大部分情况下，企业是不会容忍低绩效员工的存在。

但是，辞退低绩效员工并非易事。原因是法律法规并没有规定企业可以直接辞退低绩效员工。

通常，企业辞退低绩效员工会遇到如下问题：

企业辞退低绩效员工，最容易引起的就是人事纠纷。

企业辞退低绩效员工，首先进行的就是低绩效员工离岗离职手续的办理 。而大部分低绩效员工并不愿意离开原有岗位办理离职手续，为此，极易引起人事纠纷。

辞退低绩效员工，其中最重要的一项工作就是解除劳动合同 。

而大部分低绩效员工并不愿意解除劳动合同，为此，员工和企业之间便产生了劳资纠纷。

也有很多企业不熟悉《劳动合同法》，员工离职仅仅办理了离岗手续，而未办理离职手续，结果出现了劳资纠纷。

当上述人事纠纷上升为劳资纠纷，而又不能得到有效解决之后，就有可能出现法律纠纷，当事员工或者企业诉之法律，双方对簿公堂。

企业辞退低绩效员工，处置不当会给企业带来负面效应：

1）企业负面效应

企业辞退低绩效员工，虽然“冠冕堂皇”理由充分而正当，但是，由于并没有直接的法律保障，加之人之天生惰性的本能，如果企业不能顺利而快速地完成低绩效员工辞退离职手续的办理，那么就会出现“有样学样”的恶果，企业就会出现更多的低绩效者，且愈加难以辞退！

2）负面社会效应

企业如不能快速有效地辞退低绩效员工，而引起员工不满、引发社会舆论，那企业将面对严重的社会负面效应，间接乃至直接影响到企业经营运作，市场价值，导致企业出现危机。

基于上述分析，小金对用人单位的用工规范建议如下，供用人单位参考：

《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权立即单方解除劳动合同。

在上述情形中， 用人单位需要证明劳动者对应的录用条件 。 在实践中，用人单位可以将任务目标设定为录用条件之一。

例如，用人单位可以根据 劳动者的岗位职责 在试用期内设定任务目标、业 绩指标并将其约定在劳动合同中。 用人单位保存劳动者未完成考核指标的相关证据，证明在试用期内劳动者未完成与用人单位约定的目标任务，用人单位依据约定进行解除。

当劳动者新入职用人单位时，用人单位可以 将绩效考核结果与不符合录用条件挂钩 。

当劳动者在试用期考核不能达到公司要求的标准时，用人单位有权依据不符合录用条件单方解除劳动合同。主要应注意以下几点：

1）用人单位根据劳动者的岗位职责设定试用期内任务目标、业绩指标，并分配好权重、分值、制定不合格标准等，使录用条件可以 通过考核的方式得以量化 ，使得 录用条件具有实操性 ；

2）通过录用条件确认书、劳动合同、签收规章制度等方式将录用条件 告知劳动者 ；

3）绩效考核的结果以书面形式告知劳动者，保留送达的证据，最好能取得劳动者的书面确认。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的”。 该条法律规定是《劳动法》第二十五条的延续。

此处所指的 “规章制度” 仅仅是指与劳动纪律相关的规章制度。

那么在哪些情况下，用人单位可以因员工低绩效依据严重违反公司规章制度解除劳动合同呢？

1）劳动者因绩效考核不合格，用人单位根据制度 对劳动者的岗位进行合理变动 ，劳动者不来公司上班时，用人单位有权根据规章制度，依据旷工解除劳动合同；

2）劳动者因绩效考核不合格，用人单位根据制度调整劳动者岗位后，劳动者拒绝履行工作职责，用人单位有权依据 劳动者不服从工作安排 ，当达到规章制度规定的严重程度时，可以单方解除；

3）劳动者因绩效考核不合格，用人单位 安排劳动者培训 ，劳动者拒绝安排时，可以根据规章制度解除劳动合同。

当用人单位拟依据劳动者绩效考核不合格，不胜任工作解除劳动合同时，应当做到哪些方面呢？

1）制度合法（程序，内容不违法）

从程序上看 ，用人单位制定的绩效考核制度应当经过民主程序并向劳动者公示或告知。

从内容上看 ，用人单位制度的绩效考核制度内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。

2）考核细则客观可量化

考核细则客观性在于考核的指标的设定需要根据劳动者的岗位职责进行设定，确保考核过程不会带有主观色彩。

可量化指考核具有可操作性，即考核内容尽可能地将员工的工作任务明细化，使之能够通过具体的数字、参数或指标进行衡量。

3）有考核经过和最终考核的结果

用人单位应当严格按照制定的绩效考核制度对劳动者进行实体考核，确保制度有效的实施并应将绩效考核的结果 以书面形式告知劳动者 ，保留送达的证据，最好能取得劳动者的书面确认。

4）经过了调岗或培训，第二次考核仍不合格才能解除

用人单位安排劳动者调岗的，应注意调岗的合理性、合法性及正当性。

用人单位对劳动者进行培训时，培训的内容应和劳动者的工作岗位相关，针对劳动者的不足之处进行培训。

培训时间不能过短 ，培训时应准备培训签到表，让劳动者签字确认或保留现场培训的视频材料。

第二次考核的周期应当合理，并且两次绩效考核续具有连续性。

5）提前一个月通知或额外支付一个月工资

在实践中，用人单位未提前一个月通知或支付待通知金解除劳动合同，可能会被认定为程序违法导致解除劳动关系违法。

6）履行工会告知义务

用人单位有工会的需要告知工会，否则构成程序违法。

7）特殊员工的解除限制

对于适用解雇保护的特殊员工，即《劳动合同法》第四十二条规定的职业病危害员工、工伤伤残员工、医疗期员工、三期女职工、“15+5”老员工，用人单位不得依据不胜任工作单方解除劳动合同。

用人单位在绩效管理中应当严格规范绩效考核体系的设置、高度重视考核流程。

只有在兼顾用工自主权和劳动者的合法权益的基础上，才能在发生相关劳动争议时获得仲裁、法院的认可，才能实现用人单位与劳动者之间的利益平衡和保障。