广东金本色律师事务所明法与心·依法正行

189-0238-0213

金本色律所-关注金本色律所,了解更多法律价值信息

用人单位考核管理制度风险及防范|广东金本色律师事务所

返回列表 来源: 发布日期: 2022.12.22

用人单位制定的考核管理制度 ,是用人单位规章制度的重要组成部分,用人单位据此对员工进行考核管理。

因此,考核管理制度在很大程度上能够决定员工的 经济收入、岗位及职位 的变动,甚至能够成为用人单位解除与员工之间劳动关系的直接依据, 而在此些 过程中存在诸多法律风险。

本文以团队服务中小型企业的实务经验为基础,从法律风险防控的角度,分享一下如何使绩效考核制度更好地为企业的目标服务,并最大限度地降低法律风险。

1

案件回顾


王某进入A公司工作,劳动合同约定王某从事销售工作, 合同约定王某某工资构成为基本工资、绩效工资两部分 ,且约定绩效工资根据公司考核结果 每半年 发放一次。

A公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。

王某原在A公司分销科从事销售工作,后因分销科解散等原因,转岗至华东区从事销售工作。其后,王某的考核结果均为C2。

A公司认为,王某不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

后王某申请劳动仲裁,A公司与 均不服仲裁裁决结果,提起诉讼。

审理过程中,A公司提供《考核表》、“绩效考核决议”及公司审计报告等书面证据,称经公司考核,公司现 经营困难、没有完成经营指标且劳动者绩效考核不达标 ,故决定不发放绩效工资。

对此,王某认为其已经付出相应劳动,为公司创造了经济效益,上述材料系公司自制不予认可,公司应当按约定发放绩效工资。

本案中,劳动合同已经明确约定劳动者的工资构成为基本工资和绩效工资,但A公司提供的《考核表》、“绩效考核决议”均系其自制,且 考核依据不明确 ,对劳动者个人的工作业绩没有具体、详细的考核标准 ,相关业绩标准在考核前未与劳动者达成一致意见。

另外,根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然王某曾经考核结果为C2,但是 C2等级并不完全等同于“不能胜任工作” ,A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

而公司生产经营困难系综合原因所致,在劳动者不存在重大过失、过错给单位造成严重经济损失的情况下,生产经营困难的状况不能归责于劳动者,对劳动者已经付出的劳动应当按约定足额支付劳动报酬。

A公司对此未能提供有力证据证明,亦未能给予合理解释,故法院对其抗辩不予采纳,对劳动者要求支付绩效工资及迟延支付工资经济补偿金的诉讼请求,给予了支持。

2

精细化指引


实践中,发生此类纠纷,法院一般从考核管理制度 内容的合法性 制定程序的正当性 适用的公正性 进行综合审查,进而决定是否采信考核方式和结果。

用人单位绩效考核制度的制定或修改应注意以下几点:

1

考核管理制度应明确、合理

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并将这些制度公示或者告知劳动者。

考核项目应包含 客观项、主观项

考核方式的主观评价应具有民主性、多元性、透明性,以保证考核结果的公平公正,让制定程序和考核内容均获得司法认可

2

明确岗位职责和业绩目标

用人单位应明确岗位职责和业绩目标,将其 以书面的形式确定 下来,并向劳动者 公示

用人单位没有对岗位职责和业绩目标进行书面确定的,将导致进行考核时没有依据而无法获得司法支持。

3

保留证明劳动者绩效的书面证据

用人单位应当注意保留证明劳动者绩效的书面证据,定期对劳动者的业绩进行考核, 保留考核资料

绩效薪酬在计算过程中,肯定存在某些参数,例如员工的完成量、工作时长或销售额。劳动人事争议中,用人一方承担着大部分举证责任,企业要注意保留并及时 要求员工确认这些计算薪酬的依据 ,以便在发生劳动争议时,因无法证明计算薪酬的依据而导致败诉。

另外,对劳动者在工作中的 保证书 及公司对其的 批评书 嘉奖书 及客户对劳动者的 评语 等也建议进行保留。

4

要求劳动者对结果进行书面确认

对劳动者的考核结果要经过劳动者本人书面确认。

劳动者有异议时, 允许复核 ,并将复核结论及时通知给劳动者,最大程度避免因程序不当而败诉。

5

谨慎适用因考核不合格而解除劳动合同

考核不合格的劳动者,用人单位 应当调整其工作岗位或进行培训 ,如果经过调整岗位或培训后考核仍不合格,那么用人单位可以劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同。

若用人单位未对劳动者调整岗位或培训而直接与其解除劳动合同,将会面临因违法解除支付赔偿金的法律风险。

- END -

免责声明:本 微信文章并不用于任何商业目的,仅为交流探讨之目的,不得视为广东金本色律师事务所律师出具的正式法律意见;部分图文来源于网络,版权归原作者所有,如涉及作品内容、版权和其他问题,请与我所联系,我们将在第一时间删除内容!

业务领域

应收账款

应收账款

金本色律师事务所擅长货款/欠款纠纷案,帮客户成功追回欠款上千起,减少财产损失累计上亿元,收回应收账款,用法律维护你正当权益,追回血汗钱!制定企业自身适度的信用政策,努力降低成本,力争获取更大效益,从而保证应收账款的安全性,较大限度地降低应收账款的风险。
劳动争议解决

劳动争议解决

劳动争议解决的几种途径:一、协商程序二、申请调解三、仲裁程序四、诉讼程序如果您还有什么其他法律问题需要咨询,可以联系我们金本色律所的律师,由他们为您进行至优的服务。
公司股权

公司股权

公司股权纠纷是指是指公司在存续过程中,股东通过不断行使各种权利来推动公司的运作,股东之间或股东与非股东之间发生的股权转让、企业合并、市场投资的情况,由此而引发的股权争议或投资纠纷类案件。公司股权纠纷包括股东权纠纷、股权转让纠纷、股东资格确认、公司合并纠纷、合伙企业纠纷等。
法律与税务筹划

法律与税务筹划

税务筹划是纳税人的一项基本权利,纳税人在法律允许或不违反税法的前提下,所取得的收益应属合法收益。税务筹划的几种方法:利用税收优惠政策法、纳税期的递延法、转让定价筹划法、利用税法漏洞筹划法、利用会计处理方法筹划法等。

全国服务热线

189-0238-0213
136-0906-6484

免费法律咨询金本色律所帮您高效解决法律纠纷

  • 姓名: *

    *
  • 电话: *

    *
已有1200+预约
×