疫情常态化背景下，用人单位如何合理调岗｜广东金本色律师事务所

受新冠肺炎疫情影响，很多用人单位为了提高管理效率，对一些部门进行了撤销，要对部分员工进行分流，并进行调岗调薪的情况屡见不鲜。

很多用人单位为了降低人力成本，对劳动者强行调岗调薪，采取了不当的处理方式，最终导致劳动者与用人单位发生争议。

那么，如何合法地对员工进行调岗调薪呢 ？本期小金就来说说，疫情常态化形势下有关“调岗调薪”的常见问题。

我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动合同必须具备工作内容、劳动报酬等条款。

可见，如果要对员工的岗位和薪酬进行调整，则需要对劳动合同进行变更。因而，调岗调薪的 法律性质应为劳动合同的变更 。

根据劳动合同法第四十条的规定，用人单位可以调整员工工作岗位的情 形：

1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

以上情形虽然由法律规定可以进行调岗调薪，但要 注意用人单位要先和员工进行协商，并且给予相应地工作、培训的机会 。

当员工确实不能胜任工作或者不能和员工取得一致意见时，用人单位可以行使其企业用工自主权，对员工进行调岗调薪。

1）用人单位和员工在《劳动合同》中约定或用人单位在规章制度中 规定调岗调薪且在条件成就时所进行的调岗调薪 。

如：用人单位和员工在《劳动合同》中约定当员工所在部门被撤销时或者员工违反用人单位规章制度时，用人单位可以对员工进行调岗调薪。

2）约定的调岗调薪需要有两个 前提条件 ：

用人单位和员工在《劳动合同》对调岗降薪进行了约定或员工知悉了公司的规章制度中关于调岗降薪的规定；

《劳动合同》的约定和用人单位的规章制度须合法合理，不能违反法律的强制性规定，用人单位的规章制度还要经过民主程序制定并公示，员工也签字进行了确认。

劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律等行为时，用人单位可以进行降职、降薪等违纪处理方式。

用人单位据此实施调薪的，需满足以下条 件：

1）违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据，并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。

2）用人单位需要举证证明应当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在，过错程度也达到了需调薪的严重程度。

这里提醒用人单位对于劳动者的违纪行为，应及时固定证据予以确认，常见的 固定证据的方式为：通过短信或者微信的方式告知、书面邮件送达确认，员工会议中进行记录等。

3）针对需降薪的违纪行为，用人单位在 合理期限内 （如3个月）进行了降薪处分，正当地行使了用工管理权。

要提前对需要调岗调薪的员工进行背景调查，制作或统计需要调岗调薪员工的名单、工资结构、工作年限、职业技能、工作岗位、安排调整的岗位情况等

调岗调薪前需要和员工的直属上司进行沟通，了解员工的具体情况。

之后还要和员工进行初步接触、了解员工调岗调薪的意愿，并分门别类进行统计。

用人单位根据对需要调岗调薪员工的调查情况制作调岗调薪方案，并且要制定在调岗调薪实施过程中出现各种突发情况的应对预案。

如涉及人员较多，建议实施调岗调薪前需要和用人单位所在地的劳动监察部门进行沟通和进行备案，听取劳动监察部门的相关意见和建议。

岗位调整往往是 根据公司自身发展 的实际需要，而不是个人恩怨恶意刁难或其他原因。

实际发展 需要包括，员工目前岗位合并、分立或撤销等变动，进行的合理安排；短期增调员工组成临时项目组，项目完结返回原岗位等等。

比如，公司开发新项目，导致市场部工作骤增，原有市场部专员不足，公司将技术部人员抽调至市场部。 此为理由合法。

再比如，某大型快递公司在“双十一”爆单期间分批次安排员工到仓库增援快递分拣工作，结束后返回原岗位的。 此均为理由合法 。

劳动合同法规定用人单位应按劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件。

调整后的岗位 没有降价劳动报酬 ，没有变更工作地点 等即为“未作不利变更”。

比如，在某部门工作的小赵被调至其他部门，工作内容不变，工作地点也未发生变化，可以视为是未作不利变更。

与员工协商的同时向其送达 《岗位调动通知单》 ，协商一致后，重新签订书面协议对合同变更事项予以确认。

另外，如用人单位 以客观情况发生重大变化为由 ，进行调岗的难度较大，要有比较严格的程序性要求，如：要经过和员工协商和多次沟通的程序等。

总而言之，调岗属于与劳动者切身相关的重大事项，用人单位在调岗过程中既要做到不违反法律法规，又要谋求用人单位的生存和发展，只有合法合理、科学地调岗，才能避免因调岗而产生法律风险，实现平衡和双赢。

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