员工入职管理全流程合规实务（下）｜广东金本色律师事务所

上篇小金围绕着企业招聘入职的全流程，解析了招聘广告、背景调查的法律风险。

接下来，小金继续分析通知录用，入职体检阶段的注意事项，希望通过一系列的文章，可以让用工单位在招聘入职环节的法律风险得到有效管控，提高用人单位与人才的匹配效率，促进企业合规运行。

录用通知书指的是企业向应聘者发出的具有建立劳动关系意向的通知，也是我们常说的“offer”。

录用通知书中包括的 基本内容 有： 职位信息、薪酬福利、试用期约定、社保缴纳、入职时间与报到材料等。

从《民法典》合同编的相关规定来看，录用通知书的法律性质应被定性为 “要约” 。

即使录用通知书不是正式的劳动合同， 仍对 企业具有法律上的约束 。

一旦劳动者接受该录用通知书，企业就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，录用通知书的性质也因此转变成了双方约定在一定期限内订立劳动合同的 预约合同 。

《民法典》规定，当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务的，对方可以请求其承担预约合同的 违约责任 。

因此，在企业发出录用通知书后又无合理事由擅自取消录用的，劳动者有权要求企业承担 违约责任，赔偿劳动者的经济损失 。

司法实践中，在没有事先约定或约定不明的情况下，违约损害赔偿通常以合同履行利益或信赖利益为限，法院一般会综合考量 企业的过错程度、劳动者在原工作单位的工资收入损失、Offer中载明的工资预期收入损失、失业时间 等情形酌情确定违约损害赔偿的数额。

与此相对应的，若劳动者接受Offer后又拒绝入职的，企业亦有权追究劳动者的违约责任。

此外，在部分案例中，企业擅自取消录用，还可能涉及到 违法解除劳动合同而产生的法律风险 ：若在劳动者接受Offer后，企业已要求劳动者在入职前提供部分劳动的，则此时企业与劳动者虽然没有签订书面的劳动合同，但双方之间已实质上 建立了劳动关系 ，那么企业撤销录用的行为就构成了 企业单方面解除劳动合同 。

（2） 预防性体检合格再上岗

劳动者的身体健康状况，不仅关系到劳动者入职后能否正常提供劳动，还将因医疗期问题，关系到企业的用工成本。

对于一些特殊行业，岗前体检更属于法律强制性规定。以下行业和岗位招聘劳动者的，必须进行入职前的身体健康检查：

企业 违反法律规定未进行入职前健康检查的，可能承担如下法律责任： 警告、责令限期改进、罚款、责令停业整顿、吊销相关许可证、责令停止经营、没收违法所得等。

（3）注意职业病健康检查

对从事接触职业病危害作业的人员需要进行职业健康检查。

根据《职业病防治法》的规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，企业应当按照组织 上岗前、在岗期间和离岗时 的职业健康检查，不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业，违反上述规定的，由卫生行政部门责令限期治理，并 处五万元以上三十万元以下 的罚款。

此外， 职业病依法享有工伤待遇 ，若劳动者在先前的企业工作期间已经患得职业病，而在后录用的企业因在岗前未安排体检导致无法证明该职业病系原企业所导致的，则将由在后录用的公司承担该劳动者的工伤待遇。

（4）全面了解健康情况

根据 《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》 的规定，企业不应将妊娠测试作为入职体检的检验项目。

因此，为避免就业歧视，建议企业可以通过胸片、CT这样无针对性和歧视性的项目去全面了解劳动者的身体健康情况。

①未能本通知书规定的时间内入职的；

②应聘时提供的身份信息、学历、工作经历、资质证书等存在虚假的；

③未与原工作单位解除或终止劳动合同的；

④与原工作单位签署了《竞业限制协议》且本公司在限制范围之内的；

⑤拒绝提供办理入职、社会保险等所需要的相关证明材料的“。

尽可能采取电话而非书面方式传达录用意向。

若确有必要发放书面录用通知书的，建议在录用通知书中 明确其法律性质 ，如约定“本通知书为要约邀请，双方最终能否签订劳动合同以您到公司办公地点处最终协商的结果为准”。

企业如须撤回已经发放的《录用通知书》， 撤回时间一定要先于《录取通知书》到达拟录用人员或同时到达 ，否则需要向劳动者承担缔约过失责任。

若《录用通知书》上约定违约责任，对企业也是一种约束，企业擅自撤销可能会承担违约责任。

缔约过失和违约责任择一承担。因此，企业在发放录用通知书时一定要谨慎、谨慎、再谨慎！

（7）录用通知书应简明厄要

不宜详尽罗列工资、奖金、福利等并未确定的条件待遇。

如果确需列明， 建议约定该薪资待遇的前置条件 ：“基于公司现有的经营状况、薪酬福利条件和你所任的岗位，公司提供下列聘用条件……”。

同时 建议约定 ：“双方签订劳动合同后，本录用通知书主动失效”，以避免录用通知书内容与劳动合同内容相左而产生争议。

（8）应当在对劳动者 完成背调、确认体检合格后 再发放录取通知书，避免涉嫌就业歧视。

（9）重要岗位明确违约损害赔偿责任

针对招聘成本较高的重要岗位制定的Offer，建议设定明确的违约损害赔偿责任，明确约定若劳动者接受Offer后又未办理入职时，应 向企业支付一定金额的违约金或承担企业重新招聘该岗位所发生的必要费用 。