员工竞业限制的风险防控｜广东金本色律师事务所

“竞业限制” 主要是指在解除或终止劳动合同的一定期限内后，劳动者不得到原用人单位（以下简称“原单位”）生产或者经营 同类产品、从事同类业务 的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的情形。

在实践中，用人单位在与劳动者订立竞业限制协议时，往往面临诸多问题，本期小金与您讨论 竞业限制协议的订立 中常见问题。

部分用人单位为了能够最大限度地要求员工履行竞业限制义务，可能会选择在与所有员工签订劳动合同的同时要求员工签订竞业限制协议。

但是，这种操作实际上 增加了用人单位的负担。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竞业限制主体为 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 。

基于该条款的规定，除前述人员以外，用人单位与其他员工约定竞业限制义务并无实际意义，反而加大了用人单位的管理成本，具体如下：

用人单位需要跟踪所有员工的离职情况，并决定是否启动/解除员工的竞业限制义务，增加了用人单位的人事管理成本。

在竞业限制期内，用人单位应当按照竞业限制协议的约定向员工支付 竞 业 限制经济补偿 。

但是，若员工仅为用人单位的普通职员，且并未接触用人单位的保密信息，那么实质上，员工不属于法律规定的可以适用竞业限制的人员范围，亦无需履行竞业限制义务。

在这种情形下，用人单位支付竞业限制补偿金并不能成为约束员工自由择业的理由，相反，用人单位追讨已经支付的竞业限制补偿金通常需要额外花费大量的人力和财力。

因此，小金建议，用人单位应当 有选择性 地与员工签订竞业限制协议时，避免与全体员工签订竞业限制协议而给自身造成不必要的管理负担。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动 者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在 劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的 ，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

根据上述法律规定可知，竞业限制补偿金分为 约定标准和法定标准 。

用人单位与劳动者没有约定竞业限制补偿金标准时，适用上述司法解释标准，即每月按照月平均工资的30%或者当地最低工资标准（ 二者取其高 ）向员工支付竞业限制补偿金。

部分地区对竞业限制补偿金的约定标准进行规定。

如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。

小金建议，用人单位应当从 公平合理 的角度上，在不低于法定补偿金标准的前提下，结合员工薪资水平及履行竞业限制的需求程度，酌情确定竞业限制补偿金金额。

竞业限制协议中关于违约金的约定一般为：（1） 参照实际损失 ；或（2）为 竞业限制补偿或员工工资收入的倍数 （或参照后直接约定具体数额）。

实践中，仲裁机关和法院对竞业限制违约金的金额进行裁判时，一般会综合考量员工违反竞业限制给用人单位造成的损害、员工违约的主观过错程度、工资收入水平、职务、在职时间、违约期间以及用人单位支付的经济补偿数额等案件具体情况具体裁定。

在合理范围内，法院倾向于维护双方当事人意思自治，即根据约定执行。根据案例研判，法院会审核以下要素，以支持根据约定执行：

1） 劳动者在公司的职位及薪资水平 ：其职位是否涉及公司“重要”秘密，其薪资水平是否与违约金数额处于同一水平；

2） 劳动者违反竞业限制约定的主观故意 ：公司在该员工在职期间是否明确告知新公司与其有竞争关系；该员工诱使、带领同事或团队集体入职新公司并在新公司组成新团队等；

3） 给用人单位带来的损失 ：如前述诱使同事集体跳槽竞争对手公司，从而造成公司人员重创而大幅度影响公司经营状况及经营利润的；

4） 签订竞业限制协议时的意思自治 ：签订竞业限制协议时是否曾对违约金进行说明、员工对违反义务的后果是否有清楚预判；

5） 公司支付补偿金的情况 ：法院在实践中倾向于平衡补偿金与违约金的数额，避免二者数额相差过大造成权利义务不平等的情况。

另外值得注意的是，即使出现违约金数额约定较高、与补偿金差别较大的情况，如果用人单位可以提供证明材料证明劳动者存在主观故意、实际损失较高、劳动者在原单位接触商业秘密的等级较高的，法院也会进行综合考量，该“巨额”存在得到法院支持的可能。