新冠病毒感染实施“乙类乙管”后，对用人单位有什么影响？｜广东金本色律师事务所

2022年12月26日晚，国家卫健委发布 《关于对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”的总体方案》 公告。

公告明确 ：新型冠状病毒肺炎更名为新型冠状病毒感染 ；自2023年1月8日起，解除对新型冠状病毒感染采取的《中华人民共和国传染病防治法》规定的甲类传染病预防、控制措施；新型冠状病毒感染不再纳入《中华人民共和国国境卫生检疫法》规定的检疫传染病管理。

公告一出，预示着三年的疫情防控从此结束，新冠疫情管控迈入从“防”到“治”的新阶段。新冠感染由乙类甲管改为乙类乙管后，对用人单位用工有什么影响呢？

对于感染新型冠状病毒的劳动者，自2023年1月8日起，用人单位不再需要依据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条的规定正常发放工资，如果感染新型冠状病毒的劳动者符合休病假的条件，并办理了相关病假手续， 用人单位按病假处理，支付病假工资 。

依据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，用人单位按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付病假工资 。

如果劳动合同和用人单位规章制度对病假工资有特别规定的，按照劳动合同约定或者规章制度规定处理，但病假工资不得低于前述法定标准。

即新冠肺炎不再纳入甲类管理后，用人单位自然不再按甲类管理支付感染者的工资，停工治疗期间按病假处理。

若劳动者在2023年1月7日感染新冠 ，仍应按照甲类传染病的管理规定对待，1月7日的工资仍应按正常工资标准获发工资； 2023年1月8日及之后 可按病假工资标准获发工资，同时劳动者也应当履行病假请休手续。

如果需居家办公的，用人单位可与劳动者协商并根据工作内容和强度协商居家办公期间的工资标准，为免争议，协商确定的该期间工资标准，可以通过签字确认或其他有效确认方式由员工确定。

自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施 “乙类乙管” 。

因此，如果感染新型冠状病毒的劳动者根据医疗机构的建议需要休病假的，应当按照用人单位关于病假管理的相关制度履行请病假手续， 提供相关的证明材料 ，如医院的诊断证明等。

如劳动者不履行病假手续，用人单位可以按照规章制度的相关规定进行处理。

需要说明的是，鉴于目前的实际情况，感染新型冠状病毒的劳动者取得医疗机构的诊断证明和休假建议存在一定难度，因此， 建议用人单位根据实际情况确定是否批准劳动者的病假申请 。

在新冠肺炎按甲类管理期间，感染新冠用核酸检测就可以确认。 在核酸检 测为阳性后，就要被甲类管理处理。

在新冠感染不再纳入甲类管理之后，就是普通疾病。因此，劳动者如果因感染新冠之后，应履行请病假手续。用人单位可以按规章制度中的病假规定对员工处理，如劳动者不履行病假手续，用人单位可以按规章制度的规定处理。

至于劳动者是否真的到了必须治疗， 员工应该提供相关的证明材料 。如医院的诊断证明，如不方便去医院，也可以视频来确认是否到了停工治疗的程度。

用人单位也可以和劳动者协商新冠感染期间的工资，如按病假，如居家办公，如先休后补等。

2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者，不再划定高低风险区，因此再无密接者的概念。

既然没有密接者，新冠感染亲密接触者没有隔离工资的说法了。

可以顺延，根据《劳动合同法》第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

但需要提出的是， 员工也是因感染新冠到了停止工作医疗的严重程度才续延，而感染新冠无相关症状的或未到停工医疗的程度的，并不符合续延的条件 。

如前所述，自2023年1月8日起新冠不再纳入甲类管理，这意味着，从政策规定角度出发，2023年1月8日前新冠仍属于甲类管理，仍按照现有政策规定执行相关隔离措施及隔离期间工资。

其中包括《关于进一步优化落实新冠肺炎疫情防控措施的通知》规定的“居家隔离期间加强健康监测，隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离，病情加重的及时转定点医院治疗。具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离，也可自愿选择集中隔离，第5天核酸检测阴性后解除隔离。”

以及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》、《广东省高级人民法院、广东省人力资源和社会保障厅关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答》等相关规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

至于2023年1月8日后，感染新冠为普通疾病，用人单位须按照公司规定审批员工病假申请；有感于该疾病的传染力、发病情况以及未来可能持续一段较长时间， 建议用人单位可以通过优化员工薪资结构和晋升管理方面 ，提升员工参与工作的积极性和企业归属感。

如果用人单位通过民主流程制定了规章制度，且规章制度中将提供任何虚假的证明材料欺骗公司的行为确定为 “严重违反公司规章制度的行为” 的，在获得劳动者向用人单位提供虚假核酸、抗原证明的事实后，可以根据《劳动合同法》第三十九条第（2）项的规定依法在履行完法定程序后依法与其解除劳动关系。

《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。

上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在 严重违反劳动纪律或职业道德的行为 ，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

通常大多数人阳性感染的恢复期为7天左右，如果7天之后阳性劳动者仍然认为需要继续休假的，则根据公司规章制度要求其提交相关医疗诊断证明及社保机构认可的医院开具的病假证明，在劳动者完全符合公司病假请休流程要求的情况之下方可继续请休病假。

如果劳动者无法提交医院开具的医疗诊断证明或病假证明 ，用人单位可以要求劳动者返岗上班，也可以考虑建议劳动者继续请休年假或调休假或其他假期。

鉴于新冠疫情防控政策已经调整，在2023年1月8日之前，小金建议用人单位需要做好如下几方面的工作：

（1）建议用人单位通过 宣传、教育、培训 等形式，向每位劳动者转达国家最新的防疫政策，帮助劳动者正确理解、接受新的防疫政策，避免因为对新政策理解有误区，产生不必要的争议。

（2） 对于疫情相关休假政策进行优化和调整 。比如，劳动者本人、同住人感染，影响劳动者正常返岗上班时，明确申请病假的具体要求和程序，居家办公、带薪年休假、调休、福利休假等安排事宜。

（3）对于疫情相关劳动纪律政策进行优化和调整，小金认为，涉及虚假、隐瞒等不诚信行为规范的政策，依然可以继续保持。

（4）对于疫情相关管理政策进行优化和调整，除非是特种行业或者用人单位持有明确的法律法规政策文件，小金认为，用人单位不能强制劳动者接种疫苗、不能强制劳动者必须提供核酸、抗原阴性证明之后方可上岗。

若用人单位自备核酸服务、抗原检测供劳动者上班之前使用，基于劳动关系的隶属性劳动者具有容忍和配合的义务；同理，对于工作期间要求劳动者佩戴口罩，劳动者依然需要给予配合。

（5）因疫情涉及的试用期中止、劳动合同期限顺延、订立劳动合同等正在实施的情况进行梳理，以确保和2023年1月8日之后的操作相衔接，避免出现空档，引起补偿或赔偿的风险。

（6）用人单位发布的涉疫情相关工资、福利、奖金政策，若政策制定之初明确仅适用于疫情防控期间，那么，自2023年1月8日之后，用人单位则不能继续执行。

在此小金提醒，用人单位应当对疫情期间颁布的制度、政策、通知，制定的文本、表单、协议、函等内容进行梳理、复盘，根据最新的政策，盘点之后决定是作废，或优化调整，或者修订，以满足当前用人单位管理的需要，回归到正常的管理状态。