“双重劳动关系”认定及风险防范｜广东金本色律师事务所

拥有多重职业和身份的人有一个很潮的标签—— “斜杠青年” ，这是新兴业态急速发展的产物，青年人从美妆达人、付费咨询师、数字化管理师等新兴职业的崛起中，寻到了成为多重职业者的可能。

然而，企业作为用人单位，应做好 双重劳动关系 的风险规避，妥善处理会为企业降低用工成本，提高经济效益，但是处理不妥，则可能引起劳动争议和经济损失。

本文特梳理双重劳动关系相关内容，供用人单位参考。

双重劳动关系是一个劳动者 同一时期与两个或者两个以上 用人单位建立劳动关系。双重劳动关系根据实际用工情况又可分为政策性双重劳动关系和非政 策性双重劳动关系。

1）停薪留职人员

停薪留职主要适用于国有企业的固定职工，其在停薪留职期间不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。

2）未达到法定年龄的内退人员

主要是指国有企业职工经批准退出工作岗位休养，达到法定退休年龄时办理退休手续。

3）下岗待岗人员

下岗待岗人员实质上已经与原用人单位解除劳动合同关系，但下岗人员仍然保留原用人单位职工的身份，双方的权利义务并未完全消灭。

用人单位及其托管机构仍需负责为下岗职工发放基本生活费和缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用。

4）企业经营性停产放长假人员

企业因经营问题导致停产停工，用人单位虽未与劳动者解除劳动合同，但给劳动者放长假、使其脱离劳动岗位。

在此期间原劳动合同关系仍然存在，企业应当为劳动者发放生活费、缴纳社会保险费用。

上述四种情形的 共同特征 在于，劳动者要么与原用人单位的劳动合同关系解除，但还存在解除后的权利义务，要么与用人单位的劳动关系仍然存续，但劳动者并不在岗，双方之间的权利义务主要体现在社会保险费用缴纳和职工最低生活保障上。

1）因用人单位原因停工停产只领取生活费的劳动者

根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第12条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的支付生活费，再次停工期间，劳动者必然积极寻找工作，更易产生双重劳动关系。

2）季节性、周期性产业的劳动者

部分用人单位由于行业特点，企业经营有旺季淡季区分，如旅游业、车间工等等，在淡季，部分员工放假只发基本工资，其在此期间便另循途径解决生计。

3）不定时工作制劳动者

不定时工作制的劳动者休息时间较为集中，部分便利用较为集中的休息时间另谋第二职业。

依据上述规定， 在双重劳动关系中，职工受到工伤事故伤害时为之工作的单位是工伤认定中的用人单位，也是承担工伤保险责任的单位 。

另外，根据人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任”。

这就明确了 双重劳动关系中是可以存在双重工伤保险关系的， 劳动者可以参加两份工伤保险，只是享受待遇时只能存在一份，即受到伤害时工作单位参加的工伤保险关系中获得赔偿 。

虽然《社会保险法》第五十八条规定劳动者只能拥有唯一的个人社会保险账户，不允许双重社保关系，但未排除缴纳双重工伤保险。

如果新用人单位招录了与其他用人单位已存在劳动关系的职工，并为其按时、足额缴纳了工伤保险费，员工在为其工作期间因工受伤并被认定为工伤，相应的费用由工伤保险基金负担；相反，职工被认定为工伤时，新用人单位如未为其缴纳工伤保险，该用人单位需按照工伤保险的标准自行负担。

对以上可能存在双重劳动关系员工，办理入职手续时要求其 出具离职证明 ，特别是对可能存在保守商业秘密的入职人员需要进行背调，明确其与前单位已经解除劳动关系。

在录用条件及规章制度中作合理的约定，比如无法提供办理入职手续及社会保险的员工视为不符合录用条件，或者严重违反规章制度，从而与此解除劳动关系。

建议用人单位应尽可能充分了解当地社会保险办理政策。

可以单独缴纳工伤保险的，应当依法为其缴纳工伤保险，不能单独缴纳工伤保险的可考虑通过购买商业保险(如雇主责任保险或意外伤害险)等方式降低用人单位的经济损失。