如何举证证明员工严重违反公司规章制度｜广东金本色律师事务所

严重违反公司规章制度，有时也称 “严重违纪”，是指员工违纪行为违反公司规章制度，且超过“一般”程度，达到了“严重”的程度， 用人单位依法及公司规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿金 。

公司作出开除 、除名 、辞退 、解除劳动合同 等决定而发生劳动争议的，由公司负举证责任。

单方解除劳动合同是在劳动合同领域对劳动者所能做出的最严重的处罚，故公司在解除劳动合同时应当具有充分的事实依据和法律依据。

本期小金通过案例的方式 就如何适用“严重违反用人单位的规章制度” 来合法解除劳动合同来进行分析。

严某于 2016年入职 M 公司，职务为产品经理。

2020年5月29日， M公司向严某发出 解除劳动合同通知书，内容为： “……在您入职时以及工作期间，公司已经向您公示了全部的规章制度，您已认真学习并承诺严重遵守。

但遗憾的是，您在公司工作期间，发生了如下严重违纪行为： 您的费用报销存在欺骗、不诚信的行为，违反了公司《员工手册》《行为准则》等规章制度。

根据《劳动合同法》《员工手册》第三章 ' 纪律及处分'及相关规定，现公司决定与您解除劳动合同……”。

简而言之， M 公司以严某两年前曾报销过的一笔1 220元于 x酒店的发票实为为其丈夫充值会员卡的行为 严重违反规章制度为由 ，与严某解除劳动关系。

本案中，即需要 M 公司证明严某在 x酒店消费的1220 元系会员卡充值行为，并非宴请开销。

为此 单位提交 ：第三方调查公司工作人员在 x酒店处的现场走访录音、由该酒店员工签字且该酒店盖章的《说明》、发票记账联、酒店当天的收银流水、由第三方调查公司出具并签章的《x公司现场走访报告》等证据 。

首先，对于 现场走访录音和走访报告 ，法院认为录音中的酒店工作人员 A、 B、 C以及走访员的身份无法核实，且录音中存在大量 “可能”“或者”“要么”“应该”“比如”等内容，录音与书面材料在个别用词及语境中存在差异。

在沟通中，走访员就1 220 元的用途做了多个假设询问，对此酒店员工也仅做了假设性答复，并未明确 1 220 元的归属。

其次，对于由该酒店员工签字且该酒店盖章的 《说明》 ，酒店工作人员的陈述仅为猜测，并没有证据予以佐证，《说明》系在双方在系统无从查证的情况下，通过多次假设性协商所得出的一种可能性，并非有明确事实依据。

再次，其他的 发票记账联 、 酒店当天银行流水 ，酒店另有会员系统，而会员系统的消费已经无法查询，工作人员也未作出明确合理的解释。

法院认为，在严某按照公司正常流程提供了发票等凭据报销费用的情况下，仅以 M 公司提交的走访调查的相关证据，并不足以证明严某所报销的 1 220元系虚假消费。

因此，M公司以其存在欺诈、不诚信的报销行为解除劳动合同事实依据不足，属于 违法解除劳动合同。

导致败诉的原因有两点 ：

一、由 于事发时间为两年前 ，公司再行 收集当时的情况有难度 ；

二、 提交证据指向性不够 ，推测成分居多，不能直接、完整地证明待证事实，属于间接证据，因此法院不采信。

那么应该如何证明劳动者严重违反用人单位的规章制度？

首先，“ 严重违反的用人单位的规章制度 ”应当同时具备两个条件：

1）关于用人单位规章制度合法性的判断

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

据此，用人单位规章制度合法性包含了 内容合法性 及 制定程序合法性 的要求。

用人单位规章制度的内容应不违反国家法律、行政法规及政策的规定，此为用人单位规章制度内容合法性的要求。

结合 《劳动合同法》 第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论 ，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

此外，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定 公示，或者 告知劳动者 ，这些是用人单位规章制度制定程序合法性的要求。

在实务中，用人单位可以将规章制度作为合同附件经劳动者签字确认；可以让劳动者单独签订 《遵守规章制度承诺书》 ；可开展 规章制度培训会、学习会 并使劳动者打卡签字等方式将规章制度进行公示或告知劳动者。

2）关于用人单位规章制度合理性的判断

可以考虑从以下几个方面进行判断：

首先， 规章制度内容符合公序良俗的要求 。

若规章制度违背了公序良俗的要求，即使未与法律规定直接冲突，也可认定为不合理。

其次， 规章制度内容与劳动者的工作密切相关 。

规章制度对劳动者的约束不可毫无限制的扩大，不可超出工作需要对劳动者的私人事务进行不合理的干涉。

再次， 规章制度内容中对劳动者的处罚要得当 。

对劳动者的处罚可结合劳动者的主观过错、造成损失的程序等进行考虑，处罚手段和方式要适当，不可设置明显不合理的处罚方式。

最后， 规章制度内容要能为社会大众所接受 。

规章制度内容要符合社会的价值标准，不可明显超出社会大众的认知范围。

主管领导在员工发生严重违纪行为后，应找其谈话，指出员工行为的严重后果并提出书写要求：

应 完整陈述 违纪行为发生的时间、地点、涉及的人或单位，违纪行为发生的原因、经过，给单位造成的损害后果等。

书面材料上必须有 违纪员工本人亲笔签名并注明时间 。

违纪记录应记载清楚违纪事实经过，造成损害结果及违纪行为指向的用人单位规章制度中的具体条款等。

如有可能， 违纪记录最好应由违纪员工本人填写 ，如员工不能自行书写的，单位工作人员将代为填写的内容以诵读方式告知违纪员工本人，并由违纪员工本人签署“ 已了解表格内各项填写内容，本人予以认可 ”等类似语言，签字有困难可按手印。

与违纪员工共事的同事对违纪员工的违纪行为了解的最清楚，其证言陈述最接近事实。 但因其与用人单位存在利害关系，他们证言效力较低， 一般不能单独作为确定事实的证据使用 。

如果单位有其他辅助证据与该证据形成完整的证据链，则可成为确定事实的依据。 非单位员工的证人证言，其证明力大于单位员工出具的证言 。

关于是否采取证人证言，需要各种角度综合确定，比如，是否适合让其他员工参与，如果日后出庭作证，员工是否出庭等。

员工违纪行为导致用人单位受到行政处罚的，政府有关部门会发放 《行政处罚决定书 》； 因员工违纪导致用人单位赔偿第三人违约金或其他损失的，用人单位应保留相关书面证据。

对于有违法行为（如赌博、盗窃等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。

对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应平时做好跟踪记录。

用人单位内部装有 监控录像 的，违纪行为本身及处理过程中的相关录像录音资料，可作为证据使用。

除此之外，员工违纪时的照片、记录证言、微信、短信信息等证据，也能间接证明员工确实存在严重违纪的行为，但该些证据本身容易被修改，所以需要和其他证据形成证据链条后，证明力度才会加强。