企业如何应对和规避加班费争议诉讼风险？｜广东金本色律师事务所

我国目前共有三种工时制度，分别为： 标准工时、综合工时和不定时工时 。

标准工时 是标准工作时间制度的简称，是指用人单位按照法律规定的标准日工作时间和周工作时间组织生产和工作的一种工作时间制度。

根据法律规定，执行标准工时的， 劳动者每日工作时间不得超过8小时，每周工作时间不超过44小时 ，一般为5天工作制。

用人单位可以根据生产经营的需要对日工作时间和周工作天数临时进行相应的调整，但 每周至少保证劳动者有一天的休息时间 。

如果安排劳动者加班， 一般每天不得超过1小时 ； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者健康的条件下 延长工作时间每天不得超过3小时，每月不得超过36小时 。

综合工时 是综合计算工作时间制度的简称，是指因工作性质特殊，需要连续作业或受季节及自然条件限制的企业或部分职工，实行的 以周、月、季、年为周期 综合计算工作时间的一种制度。

综合计算的周期内的总体工作时间不应超过总体法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并支付加班费，而且 延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时 。

不定时工时 是不定时工作时间制度的简称，是指因生产特点、工作特性需要，无法按法定工时标准确定工时制，需要机动作业的行业或职业所实行的一种工时制度。

由于执行不定时工时制的人员无法确定延长的工作时间，所以 通常情况下不定时工时不适用关于加班的相关规定 ，由用人单位合理确定劳动者的劳动定额、保证劳动证休息。

但部分地区规定执行不定时工时的劳动者在法定节假日工作的，用人单位仍需要支付加班费。

需要注意的是，综合工时或不定时工时统称特殊工时，通常情况下适用特殊工时需要取得劳动行政部门许可 。 如果法律或地方法规对特殊工时的适用另有规定的，可以按照具体规定执行 。

对于用人单位未取得许可但实际执行特殊工时行为的有效性，在实践中存在一定的争议。

主流观点认为未经许可不得适用特殊工时，但也有少部分法官及仲裁员认为在未侵害劳动者权益的情况下可以适当认可用人单位的管理行为。

按照法律规定，劳动者加班的，用人单位应给予相应的待遇，主要包括 安排调休和支付加班费 。在不同的工时制度下，加班待遇存在一定的差异，详见下表：

安排加班员工调休 是很多用人单位采用的做法。

从成本上看，安排调休实际上是按照出勤工资计算的加班待遇，这比实际支付加班费要划算得多；从管理上看，安排调休可以省去复杂的加班费计算和支付过程，而且因为可以“攒假”，安排调休也更容易获得员工的支持。

但实际上， 调休仅限于标准工时下计算休息日加班的待遇 。对于 工作日延时加班、法定节假日加班 ，用人单位均应当按照法律规定支付加班费。

所以，如果是延时加班或法定节假日加班，即便用人单位已安排员工按照加班相同时间进行了调休，也 仍然存在未足额支付加班费的法律风险 。

支付加班费是另一种更为普遍采用的加班待遇，但在实际操作时， 劳资双方容易就加班费的计算产生争议 。

因为加班费的计算系数已由法律明确规定，所以在加班时长确定的情况下，加班费的争议主要集中在工资基数的核定上。

那么公司应当如何安排员工合理合法的进行加班，避免法律风险呢？

1、规范的加班审批制度

建立健全加班审批管理制度，严格规定加班申请流程。

2、公司需规定加班的合法合理程序

• 明确有权作出加班决定的主体；

• 与工会和职工进行协商，并以明示的方式告知职工；

• 对于加班人员、时间、工作内容等做好登记工作，形成书面的材料文件交由加班人员签字确认。

3、规范并留存加班工资支付凭证

工资条、清单上应将加班费单列出来，不和正常工资混同一起计算，并要求员工对工资计算表示无异议后进行签字确认 。

4、注意保存加班记录

对于追讨加班工资的案件，实践中一般都是员工先对加班事实提供初步证据，然后由仲裁庭要求公司提供考勤记录来证明员工是否加班、加班时间以及加班费情况。

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