年休假相关的法律问题与用工建议｜广东金本色律师事务所

年休假制度 是劳动者较为关注的公司制度之一，在用人单位劳动关系管理实务中，对于年休假安排，需要考虑到用人单位效益与劳动者本人意愿。

本期小金整理了关于年休假的法律问题以及用工建议，供用人单位参考。

对于劳动者提出解除劳动合同，用人单位是否支付应休未休年休假工资的问题，应当 依据劳动者的单方解除是否符合法律规定而有所不同 。

用人单位需要在劳动合同解除时折算 劳动者应休未休年休假的工资报酬。

其原因是《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条 只是规定了“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时”，应当向劳动者支付应休未休年休假的工资报酬，但并未就何种原因解除劳动合同加以限制，不影响用人单位向劳动者支付未休年休假工资。

用人单位安排年休假的机会也相应的丧失，因而此时无从判断用人单位是否打算统筹劳动者休年休假。

因此，在这种情况下，对于劳动者要求支付年休假工资报酬的请求一般不予支持。

一般来说，劳动者是否享有年休假或是用人单位是否应当支付未休年休假工资 不因双方是因何种原因解除或终止劳动关系而有所不同 。

在实践中，不少用人单位在与劳动者解除和终止劳动合同时，往往忽略劳动者是否有应休未休的年休假，离职前未予安排年休假，从而导致单位在支付其正常工作期间工资外，还须向劳动者支付日工资的200%的应休未休年休假工资。

因此，在此提醒用人单位在员工解除或终止劳动合同，为其办理离职手续前， 建议查询员工是否存在剩余年休假天数，如员工存在未休年休假的，建议在离职前安排员工相应天数的年休假，此时只需要向员工支付其正常工作期间的工资。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定： “单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 ”

从带薪年休假的性质理解本条，劳动者休假不仅是劳动者的自由，更关系到用人单位的经营状况，所以，年休假权不是纯粹意义上的形成权， 用人单位在年休假问题上有一定的决定权 。

从该条规定的文义来看，用人单位只需“考虑”劳动者本人意愿，但 无需劳动者同意 。

也就是说，休年休假是由用人单位主动安排的，是用人单位的强制法定义务，而非必须由劳动者主动提出休年休假申请才实施。

即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。

在实际用工中，员工带薪年休假的最终实现，往往还是有赖于员工的主动申请和用人单位的批准，而用人单位对年休假的统筹安排一般也体现在用人单位对员工休假的批准上。

实践中，有的用人单位在其规章制度或者与劳动者签订的劳动合同中约定 “员工逾期未提出休年假的申请的，其年休假作废”的有关条款，其效力显然是无效的。

因此，即使该规章制度或劳动合同上有相关规定，且劳动者知晓后表示同意的，也不能据此推定员工不申请年休假即视为其放弃年休假的权利。

用人单位在员工没有明确作出放弃年休假的意思表示的前提下，应当安排员工年休假或者支付应休未休年休假工资。