节后复工必学的八个劳动法知识！｜广东金本色律师事务所

春节假期已经结束，各地纷纷开工，迎来繁忙景象。小金给大家梳理了几点节后开工有关的劳动法知识，期望大家开工顺利。

假期结束后，有员工没上班，也未按公司规定请假的，公司 遇到这种情况不能直接按照自动离职处理， 应先与员工取得联系并了解缺勤事由，再根据情况做出相应处理， 否则将可能承担不当解雇的法律后果。

公司首先应当采取各种方式与员工取得联系，了解员工不返岗的原因，并保留相关记录。 若员工希望离职，则应要求其配合办理离职手续。

如果无法联系上该员工或者员工无正当理由拒不到岗，则公司可以向员工预留的联系地址送达 《限期返岗通知书》 ，要求其在期限内返岗。

若员工经多次催告仍然未能返岗，则公司可以按旷工或严重违反规章制度处理并向其送达 《解除劳动合同通知书》 ，在通知书中载明解除劳动合同的事实理由以及依据。

需要注意的是，公 司应当保留全过程的沟通记录、文书送达记录，确保发生纠纷时能够充分举证。

员工过节返程途中发生车祸，要认定工伤应 同时满足以下两个条件 ：

（1）事故发生在合理时间、合理路线的上下班途中。

例如，员工去外地过年，在公司开工日前提前返回途中发生交通事故，不符合上班合理时间要求，不属于工伤。

但员工从外地返回直接去公司上班途中发生车祸，可能会认定为工伤。

（2）员工非本人主要责任 的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

交通事故责任分为主要责任、同等责任、次要责任、无责任，后三者属于“非本人主要责任”情形。

劳动法上的工资是指公司依据劳动合同的规定，以各种形式支付给员工的工资报酬。

公司为了在欢欢喜喜的氛围中开工，给每个员工象征性发放的红包， 更多是基于民俗习惯，并非劳动法规定或劳动合同约定义务，也不属于工资 。

开工后一段期间内，员工可能出现注意力不集中、精神萎靡等“节后综合症”。 经过长假放松后，再进入紧张状态需要适应一点时间，但这种状态一般是暂时性的。

员工出现节后综合症， 先以告诫、教育方式督促改正 。

确实影响到劳动纪律，或悠闲懒惰可能会引发安全事故等严重后果的，在其行为出现初期加以纠正并保留沟通记录，再按违纪处理。例 如向员工下达书面警告/整改通知，并要求本人签字确认。

处罚等级应从最轻等级开始，再逐步升级至严重违纪。

2022年绩效结果确定后，有些公司接下来会启动年度调薪工作。 劳动报酬作为劳动合同的必备条款，调整劳动报酬属于劳动合同变更。

依据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式 。

一般来讲，公司加薪的时候，员工是欣然同意的，相反降薪会产生抵抗情绪，容易引发劳动纠纷，需要谨慎处理。

公司根据2022年考核结果对员工进行单方降薪的，需要以有效制度或双方事先约定作为依据。

例如，制度明确规定不同的考核等级结果下，工资调整的幅度，且该制度履行民主流程并向员工进行 公示 过；或者公司与员工之间以薪酬协议等方式单独约定过。否则，只能协商一致才能降薪。

公司新年事业目标已确定，下一步该自上而下将目标分解到各部门，再根据员工岗位职责落实到个人。

绩效目标约定 在降薪、工作不胜任解除的劳动争议中是法院重点审查项，是极为重要的证据。

个人的绩效目标应结合组织目标、岗位职责、员工自身能力等因素，合理制定。目标指标应避免多而杂， 以定量指标为主，定性指标为辅 ，合理设置单项指标权重及不同指标完成结果的评分标准。

以上内容再 形成绩效目标确认书 ，与员工进行沟通，获得员工确认。如果员工拒签绩效目标确认书，只要目标设定合理则不影响考核，公司尽告知义务并保留好沟通记录即可。

员工提前 三十天通知公司（试用期员工三天），就可以离职，离职时公司应及时出具离职证明。

根据《劳动合同法》 的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

此种义务 仅以劳动关系终止为前提，与工作交接是否完成无关 。故公司不得以离职员工未完成工作交接为由拒开离职证明。

否则，员工无法去新公司报到失去新工作机会的，公司可能要赔偿员工未就业损失。员工未办理离职手续给公司造成损失的，公司只能另行主张损失赔偿。

有离职，就有招聘。虽然招聘环节不算劳动争议重灾区，但招聘过程中也隐藏着诸多风险及注意要点，不容忽视。

公司如须撤回已经发放的《录用通知书》， 撤回时间一定要先于《录取通知书》到达拟录用人员或同时到达 ，否则需要向劳动者承担缔约过失责任。