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节后复工必学的八个劳动法知识!|广东金本色律师事务所

返回列表 来源: 发布日期: 2023.02.21

春节假期已经结束,各地纷纷开工,迎来繁忙景象。小金给大家梳理了几点节后开工有关的劳动法知识,期望大家开工顺利。


假期满未返岗,能直接开除吗?

假期结束后,有员工没上班,也未按公司规定请假的,公司 遇到这种情况不能直接按照自动离职处理, 应先与员工取得联系并了解缺勤事由,再根据情况做出相应处理, 否则将可能承担不当解雇的法律后果。

公司首先应当采取各种方式与员工取得联系,了解员工不返岗的原因,并保留相关记录。 若员工希望离职,则应要求其配合办理离职手续。

如果无法联系上该员工或者员工无正当理由拒不到岗,则公司可以向员工预留的联系地址送达 《限期返岗通知书》 ,要求其在期限内返岗。

若员工经多次催告仍然未能返岗,则公司可以按旷工或严重违反规章制度处理并向其送达 《解除劳动合同通知书》 ,在通知书中载明解除劳动合同的事实理由以及依据。

需要注意的是, 应当保留全过程的沟通记录、文书送达记录,确保发生纠纷时能够充分举证。



过节返程途中发生车祸算工伤吗?

员工过节返程途中发生车祸,要认定工伤应 同时满足以下两个条件

(1)事故发生在合理时间、合理路线的上下班途中。

例如,员工去外地过年,在公司开工日前提前返回途中发生交通事故,不符合上班合理时间要求,不属于工伤。

但员工从外地返回直接去公司上班途中发生车祸,可能会认定为工伤。

(2)员工非本人主要责任 的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

交通事故责任分为主要责任、同等责任、次要责任、无责任,后三者属于“非本人主要责任”情形。


开工发的现金红包算工资吗?

劳动法上的工资是指公司依据劳动合同的规定,以各种形式支付给员工的工资报酬。

公司为了在欢欢喜喜的氛围中开工,给每个员工象征性发放的红包, 更多是基于民俗习惯,并非劳动法规定或劳动合同约定义务,也不属于工资

税法层面上,根据国家税务总局 《关于加强网络红包个人所得税征收管理的通知》 (税总函[20151409号)规定,
“一、对个人取得企业派发的现金网络红包,应按照 偶然所得 项目计算缴纳个人所得税,税款由派发网络红包的企业代扣代缴。
二、对个人取得企业派发的且用于购买该企业商品(产品)或服务才能使用的非现金网络红包,包括各种消费券、代金券、抵用券、优惠券等,以及个人因购买该企业商品或服务达到一定额度而取得企业返还的现金网络红包,属于企业销售商品(产品)或提供服务的价格折扣、折让,不征收个人所得税。
三、个人之间派发的现金网络红包,不属于个人所得税法规定的应税所得,不征收个人所得税。”
因此如果是 公司发的红包 ,会认定为偶然所得,涉及个人所得税;如果是公司领导发的 ,属于私人馈赠,不属于工资所得。


开工后工作消极,能按违纪处理吗?

开工后一段期间内,员工可能出现注意力不集中、精神萎靡等“节后综合症”。 经过长假放松后,再进入紧张状态需要适应一点时间,但这种状态一般是暂时性的。

员工出现节后综合症, 先以告诫、教育方式督促改正

确实影响到劳动纪律,或悠闲懒惰可能会引发安全事故等严重后果的,在其行为出现初期加以纠正并保留沟通记录,再按违纪处理。例 如向员工下达书面警告/整改通知,并要求本人签字确认。

处罚等级应从最轻等级开始,再逐步升级至严重违纪。


年度调薪需要与员工协商一致吗?

2022年绩效结果确定后,有些公司接下来会启动年度调薪工作。 劳动报酬作为劳动合同的必备条款,调整劳动报酬属于劳动合同变更。

依据劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同, 应当采用书面形式

一般来讲,公司加薪的时候,员工是欣然同意的,相反降薪会产生抵抗情绪,容易引发劳动纠纷,需要谨慎处理。

公司根据2022年考核结果对员工进行单方降薪的,需要以有效制度或双方事先约定作为依据。

例如,制度明确规定不同的考核等级结果下,工资调整的幅度,且该制度履行民主流程并向员工进行 公示 过;或者公司与员工之间以薪酬协议等方式单独约定过。否则,只能协商一致才能降薪。



给员工定新年的绩效目标,需要协商一致吗?

公司新年事业目标已确定,下一步该自上而下将目标分解到各部门,再根据员工岗位职责落实到个人。

绩效目标约定 在降薪、工作不胜任解除的劳动争议中是法院重点审查项,是极为重要的证据。

个人的绩效目标应结合组织目标、岗位职责、员工自身能力等因素,合理制定。目标指标应避免多而杂, 以定量指标为主,定性指标为辅 ,合理设置单项指标权重及不同指标完成结果的评分标准。

以上内容再 形成绩效目标确认书 ,与员工进行沟通,获得员工确认。如果员工拒签绩效目标确认书,只要目标设定合理则不影响考核,公司尽告知义务并保留好沟通记录即可。


未完成离职手续,可以暂缓开离职证明吗?

员工提前 三十天通知公司(试用期员工三天),就可以离职,离职时公司应及时出具离职证明。

根据《劳动合同法》 规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

此种义务 仅以劳动关系终止为前提,与工作交接是否完成无关 。故公司不得以离职员工未完成工作交接为由拒开离职证明。

否则,员工无法去新公司报到失去新工作机会的,公司可能要赔偿员工未就业损失。员工未办理离职手续给公司造成损失的,公司只能另行主张损失赔偿。


节后招人,应注意哪些风险?

有离职,就有招聘。虽然招聘环节不算劳动争议重灾区,但招聘过程中也隐藏着诸多风险及注意要点,不容忽视。

例如,尊重劳动者平等就业和自主择业的权利 ,合理设置岗位,明确岗位需求,招聘条件应从岗位的工作需求出发,围绕岗位职责和工作需求制定,避免不必要的恣意条件的设定。
其次,在招聘阶段主动审查身份信息、学历学位证、资格证等与劳动合同履行有直接关联的重要信息,从源头开始识别不符合录用标准的人员。
最后,若确有必要发放书面录用通知书的,建议在录用通知书中明确其法律性质,如约定 “本通知书为要约邀请,双方最终能否签订劳动合同以您到公司办公地点处最终协商的结果为准”

公司如须撤回已经发放的《录用通知书》, 撤回时间一定要先于《录取通知书》到达拟录用人员或同时到达 ,否则需要向劳动者承担缔约过失责任。

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