发放年终奖是用人单位的法定义务吗？｜广东金本色律师事务所

时间来到2022年第四季度， 年终奖的发放 成为各大用人单位普遍关注的热点话题。

新冠肺炎疫情持续影响下，虽说并非所有用人单位都有发放年终奖的实力和意愿，但这并不耽误年终奖作为一笔员工期待的重要收入，成为每年第四季度劳动用工领域的“ 霸榜话题 ”。

同样的，因年终奖发放而引起的纠纷，也是劳动争议领域岁末年初无法忽视的“重灾区”。

为此，本期，小金通过解析年终奖的法律意义，为用人单位年终奖发放提供初步建议，并就年终奖发放常见的实务问题予以解答，以期更好实现年终奖协调劳资关系、提高劳动积极性的初衷，尽可能将年终奖所涉劳动纠纷化解于无形。

年终奖是用人单位根据其经济效益 ，结合劳动者的工作情况 于每年年底自行决定发放的交奖励，其支付形式即可以货币形式支付，也可以物质奖励或者公司股权奖励，一般是由用人单位根据自身经济效益，结合劳动者的综合表现，评定发放。

实践中，年终奖往往会以不同类型的称呼出现：

• 13薪 ——固定金额的额外报酬

• 年度绩效奖金 ——依据员工的绩效和企业的经营业绩发放

关于年终奖在法律上的性质，不少用人单位会认为是可以自主决定发放标准的福利性待遇，并非劳动者应得的固定工资薪金。这种观点并不尽然。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条 规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”

《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条 规定：“关于奖金的范围：（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等……”。

可见，年终奖虽不一定必须发放，但 只要发放，就是劳动者“工资总额”的一部分 。

视情况而定。

首先，需要考虑是劳动合同或规章制度中 是否有关于年终奖发放的规定 ，若符合相关条件和标准，则应当发放年终奖。

其次，就算没有年终奖发放的书面标准，也不意味就一定可以不发年终奖。

例如，若发放年终奖已经成为用人单位 内部约定成俗的惯例 ，劳动者已经形成获取年终奖的合理期待，那么如果用人单位无法给出不发年终奖的合理事由，则多数仲裁机关和法院会倾向支持向劳动者发放年终奖。

最后，若用人单位从无年终奖发放的约定、规定、惯例，则劳动者索要年终奖，归于同用人单位协商的范畴，并非必须发放。

此外，劳动者若有严重违纪等构成过失性辞退的情况 的，用人单位还可以根据实际情况考虑将扣发年终奖作为处罚性措施之一。

实践中，用人单位与劳动者有关年终奖发放的约定主要有以下情形：

为了有效激励员工，增加企业凝聚力，部分用人单位会直接在规章制度中明确规定年终奖制度，将年终奖的 考评指标 、评价方法 、支付规则 等列明并予以公示。

该种情形下，因为有明确的年终奖考评机制，人民法院将根据年终奖制度评判劳动者是否符合年终奖发放条件，并据此决定发放金额。

当然， 如果用人单位不设年终奖，可以不予明确规定 。

年终奖的发放标准应当 公开、公平、公正、奖勤罚懒 ，切忌搞“刑威不可知”，避免“一刀切”的同时也应体现对不同工作效率和贡献员工以“区别对待”，以免让辛勤付出的员工心寒、游手好闲的员工“躺赢”。

年终奖本是用人单位的好工具、劳动者的好待遇，若未能遵循“三公”原则，因此引起用人单位内部员工间的猜忌乃至不满，得不偿失。

年终奖发放除固定的“十三薪”等发放模式外，大多与劳动者日常工作中的 绩效考核相挂钩 。

尤其在疫情当下，许多用人单位采取灵活办公形式，对日常考核管理提出更高要求。

基于此，用人单位可综合采取过程考核和结果考核的方式，在年初年中把 劳动者的工作量、时间、效果予以详密记录 ，可有力保障用人单位年末计发年终奖时的公平公正，做到有据可依，让劳动者心服口服，减少后续纠纷的发生。

年终奖的发放在不同行业之间具有较大差异，每年第四季度都常有知名企业发放数月薪资乃至百十万元年终奖的新闻见报，同时也有许多企业的老员工工作数年都没听说过年终奖为何物。

发与不发、发多少，虽因“企”而异，但在同等行业、类似规模的用人单位之间，往往形成一定的“行情”。

用人单位应 注重对此类“行情”的调查研究 ，以免因年终奖标准与同行间差异过大，导致出现员工离职潮的发生。

绝大多数都是因为用人单位年终奖制度不够清晰， 用人单 位和劳动者没有形成一个统一的认识，根源在于用人单 位设置年终奖时没有遵循明示原则，其年终奖的制定和发放过程中 缺乏透明度 。

用人单位应当在劳动合同或者 用人单 位的规章制度中对于发不发、怎么发年终奖给予明示 ，并与劳动者做好沟通和协调。

同时在设置年终奖时应当有完善的发放制度，提前制定好发放年终奖的考评指标、评价方法、发放规则等。

在年终奖的发放上，应当采取“事前约定”的方式，使劳动者对于各项奖惩指标做到心中有数，明确年终奖的来源，才能以此为动力，起到激励员工的作用。

企业发放年终奖金通常包含两层意思，一层是对员工过往一年工作表现的肯定，另一层是对员工新的一年工作的激励。

但对于已离职或将要离职的员工，前一层意思即为企业发放年终奖的全部，而企业则往往只强调后一层意，并据此拒绝发放年终奖金。 双方争议由此产生，且不可调和。

因此，企业在设置年终奖时，应当考虑劳动者的需求层次，并 采取不同形式的年终奖发放方式 ，在金钱给付的基础上，关注劳动者精神层面的需求，而不宜泛泛规定：“企业每年年终将根据上一年度企业的绩效以及员工的个人表现发放年终奖。”

从企业管理以及文化建设的角度来看，用人单位要吸引、激励、留住人才，年终除以现金发放的奖金外，还可以根据员工特性及差异采取多元化的措施，如 股票期权激励计划、年度培训机会、旅游度假计划 等。

多元化的奖励方式一方面丰富了企业文化内涵，另一方面大大减少了争议发生的机率以及可能存在的诉讼风险。

如果用人单位以劳动者没有完成绩效目标为理由，不向劳动者发放年终奖或区别发放年终奖，则 需要用人单位就有关年终奖发放的具体条款已经告知劳动者承担举证责任 。

在这种情况下，用人单位可以与劳动者签订有关证明文件，以示对有关发放年终奖的相关条款的确认，避免诉讼过程中因不能承担举证责任遭受损失。